Juan Ferrer Blog

Desde hace mucho tiempo he venido escuchando numerosos argumentos en contra de los funcionarios: excesiva cantidad, mala calidad en el servicio, ausencia de su puesto de trabajo, poca eficiencia, excesiva burocracia, etc. Y a decir verdad, algo de todo esto he podido experimentarlo en mi propia persona.

Sin embargo, una reciente conversación con un alto funcionario de la administración central me hizo cuestionar, o mejor dicho, matizar, dichos argumentos. A ello se unió un interesante artículo (“Radiografía de los funcionarios en España – El País – 28/5/10) que me ayudó en mi análisis de la situación actual.

Esta persona muy amablemente me preguntó: “Juan, ¿los médicos, policías, bomberos, fiscales y abogados del estado son funcionarios?”. “Sí” le contesté, a lo que siguió con su siguiente pregunta: “y ¿qué piensas de ellos?”. “Pues que entre ellos hay grandes personas y profesionales” le respondí. “Entonces, ¿quiénes son los “malos” de la película? me volvió a preguntar. Reconozco que en ese momento me dejó sin habla. Me acababa de dar cuenta que estaba metiendo en el mismo saco a todos los funcionarios. No era justo.

“Bueno, a quienes realmente critico son aquellos que nos atienden cuando vamos a arreglar algún trámite, pues o no están porque se han ido a desayunar, o parece que tu tiempo no les importa en absoluto” le contesté. “¡Ah, vale!, entonces no todos los funcionarios somos malos. Me estás diciendo que sólo aquellos que te atienden. Pero ¿quiénes realmente? ¿Los funcionarios del grupo A, B o C?”

Recordé cómo muchos amigos que trabajan en la Administración son auténticos profesionales que a muchas empresas les gustaría tener por su conocimiento, esfuerzo e implicación. En ese momento tomé conciencia que el hartazgo y la mala prensa se debía a un reducido grupo de ellos: los que atendían directamente al ciudadano en el trámite de gestiones, o como dicen en su propio argot, los “ventanilleros”.

¿Pero a qué se debe esto? Analicemos algunos datos y creencias que tanto funcionarios como ciudadanos mantienen y que tal vez deberíamos empezar a cuestionar

¿POR QUÉ PARA SIEMPRE?

Nunca entendí por qué un trabajo debía estar asegurado para siempre. Pero en la conversación con este funcionario tuve ocasión de entenderlo: “Juan, ¿te imaginas que no fuéramos fijos? ¿Qué sucedería tras cada cambio de gobierno local, regional o nacional?” De repente, me empecé a imaginar una inmensa ola de despidos y de la consiguiente contratación de afiliados de partidos políticos sin filtro de capacidades ni de conocimientos. ¿Qué decir? Demos gracias por tener gente segura y formada en la Administración.

¿QUIÉNES SON REALMENTE FUNCIONARIOS?

Ahora bien, existe un gran error en pensar que toda persona que trabaja al servicio de la Administración es funcionario. Hace falta distinguir entre “funcionarios de carrera” (son los que acceden por oposición y su plaza es en propiedad, fija, vitalicia y sin posibilidad de despido) que suponen un 60% del personal, “funcionarios interinos” (no tienen plaza a perpetuidad), “personal laboral” y “personal eventual o de confianza” que se rigen por convenios colectivos, y que como todo hijo de vecino, se les puede echar de su trabajo. Con lo cual tenemos un 40% que no tiene un puesto vitalicio, y que tal vez puedan representar el verdadero problema del sobredimensionamiento de la Administración, al haber sido “colocados” por los políticos de turno para generar un voto cautivo.

¿VENTAJAS DE LA EMPRESA PRIVADA?

Varios de los argumentos que se utiliza para justificar la desmotivación de los funcionarios a diferencia de lo existente en la empresa privada, es que en ésta existe la posibilidad de promoción y de incrementar el salario.

Me gustaría saber cuántas personas de este país tienen un aumento de sueldo o se les sube de categoría cada año. La mayoría de las empresas pertenecen al tejido de pequeña y mediana empresa y en gran medida familiar con lo que el personal tiene el mismo sueldo durante muchos años, y tienen un puesto que a menos que se jubile o se marche alguien, no hay posibilidad de ascender. Con lo cual, estamos en las mismas que el mundo funcionarial.

Eso sí, quien se arriesga a irse a otra empresa o a montar la suya propia, tiene el premio de ese mayor sueldo o un mayor cargo.

“HE APROBADO UNA OPOSICIÓN”

Este es el argumento de siempre de los funcionarios. Pues bien, ante ello hay que decir que todos los trabajadores por cuenta propia o ajena tienen que preparar una oposición los 365 días del año durante el resto de su vida laboral. Es la “oposición” de competir diariamente en el mercado, de vender servicios o productos, de estar actualizándose y formándose para que no venga otro y te eche. ¿Acaso esto no es más duro? Y mientras, los que han tenido el mérito de aprobar y tener una plaza, pueden perfectamente acomodarse por el resto de sus días.

¿A QUÉ SE DEBE EL BAJO RENDIMIENTO?

Cuando una persona llega por primera vez a un puesto de trabajo, ya sea en la Administración o en una empresa, lo hace con su “cubo de motivación” lleno. Tiene ganas de trabajar, desea aprender, y sobre todo quiere disfrutar de su trabajo y del ambiente. Pero algo pasa, cuando con los años el funcionario pasa al absentismo emocional, indiferencia a los clientes (el ciudadano), nula implicación y abuso de su posición de trabajador indefinido. ¿Qué ha sucedido por el camino?

Creo que al igual que sucede en la empresa privada, el problema está en la forma de dirigir a las personas. Cuando no hay comunicación, reconocimiento, innovación, participación, motivación, no importa si estás en la Administración o en la empresa privada. Estás muerto, o mejor dicho, te pides una baja o entras en ese absentismo emocional que tanto caracteriza a los lugares “seguros”.

¿Qué pasa en la empresa privada? Pues que encontrándose en este estado, uno se busca otro trabajo. Y es ahí cuando vemos la atadura de la carrera funcionarial. Están mal, pero no quieren cambiar porque tienen algo muy valioso: seguridad. Es algo así, como “no me hundiré en este barco, pero puedo acabar deprimido por no haber cambiado de barco”.

¿QUÉ FALLA?

En mi opinión fallan dos cosas:

1.- No hay formación en saber gestionar personas para obtener su máximo rendimiento e implicación

2.- No hay mecanismos útiles para castigar al mal funcionario, que es realmente quien desanima a sus compañeros y genera esa mala opinión pública si entra en contacto con el ciudadano.

¿QUÉ HABRÍA QUE HACER?

A mi parecer dos cosas.

En primer lugar, decirles a los Sindicatos de funcionarios que hagan menos huelgas por abrocharse el cinturón (que hay mucha gente que se lo están apretando en el paro…) y que sí las hagan para exigir:

-       formación en habilidades directivas de quienes dirigen personas para saber motivar, implicar, escuchar, gestionar y hacer participar al capital humano,

-       la aplicación de la filosofía “premio-castigo” al trabajo bien o mal hecho, pudiéndose expulsar al funcionario de carrera si cometiera faltas graves.

Sin este último punto, llevaremos a la Administración al Comunismo, donde todos somos iguales, o sea los que no dan golpe y los que sí lo dan. ¿Consecuencia? Desánimo, desmotivación, apatía, y sobre todo frustración, haciendo que ese cubo de motivación que tan lleno estuvo al principio, acabe totalmente vacío.

Y en segundo lugar decirles a los políticos que dejen de inflar la Administración para colocar a sus afiliados y favores por medio de los interinos, personal laboral o de confianza.

O así lo hacen o de otra forma los ciudadanos seguiremos pensando que son un cáncer de la sociedad, metiendo en el mismo saco a grandes personas y profesionales que trabajan en la Administración.

Gracias a una buena amiga, Yanira Navarro, he podido disfrutar de esta vibrante ponencia de Benjamin Zander en TED.

Si hay una frase que destacaría de su ponencia, aparte de la energía y pasión que transmite, es la referente a lo que realmente un director de orquesta debe hacer:

” … el director de una orquesta, no produce ningún sonido. Su poder depende de su habilidad de hacer poderosas a otras personas….

… Me di cuenta de que mi trabajo era despertar posibilidades en otras personas…

… ¿Y saben cómo se descubre? Si los ojos de las otras personas están brillando…

… Si los ojos no están brillando, tienes que hacerte una pregunta: ¿Quién estoy siendo, que los ojos de mis músicos no están brillando?…”

¿Acaso esto no debería ser la característica de un líder? Por encima de todo, no producir ningún sonido, no buscar el protagonismo porque su esfuerzo y entrega tiene un objetivo: despertar y sacar el talento de a quienes sirve.

Sí, sí, un líder sirve a su equipo, porque tiene una gran responsabilidad: exprimir, para disfrute de ambos, el talento de cada integrante.

Y para ello deberá conocer herramientas y ejercitar diferentes estilos acorde a cada interlocutor, para despertar y accionar el interruptor emocional que todos tenemos.

¿Creen que es el planteamiento que hemos aprendido, observamos o simplemente enseñan en las escuelas de negocio? ¿Conocen algún líder con esta vocación?

Esta es la historia de dos desconocidos, o al menos así parece. Hay algunas personas que sí han sabido integrarlos de una forma equilibrada. Pero en general y observando al mundo, parece que se repelen entre sí.

¿Quiénes son? Usted seguro que conoce al primero. PIB es lo que nuestros economistas han llamado el Producto Interior Bruto. Aquellos que son muy amigos de él, buscan que crezca de manera constante, sea como sea, aunque en muchas ocasiones generen grandes desequilibrios que hipotecan nuestro futuro. Es algo voraz, y se caracteriza por el miedo, porque ¿qué va a suceder si hay otra persona, región o nación que tiene más que la mía? Pues que hará lo que yo haría en su lugar: abusar de esa posición para seguir teniendo más y más.

Por otro lado está nuestra tan deseada amiga FIB, es decir, la Felicidad Interior Bruta. Desde que nacemos andamos a su búsqueda. Es curioso, porque muchas veces la tenemos pero no la vemos. Esto se debe a que estamos más pendiente de hacer crecer nuestro particular PIB que a apostar por encontrar a FIB. Ésta se caracteriza por un estado de alegría, gozo y libertad que hace que queramos compartirla. Y por compartirla, ésta crece más y más, no genera desequilibrios y además es contagiosa.

Sin embargo, parece que se repelen. Hay personas y países con un gran PIB pero que carecen de FIB. Cierto es que el primero vive bajo el principio de carencia (necesito más) y el segundo bajo el principio de riqueza (disfruto lo que tengo). Los expertos dicen que si nos hacemos muy amigos de FIB, vas a dejar de consumir, con lo cual el PIB se resentiría. Éste vive de producir, de consumir, de compararte y de trabajar más y más para poder tener más.

Encontramos listas de quién tiene más PIB, pero no más FIB. Así nos va, pues nos encanta imitar, de ahí que idolatremos a aquellos que más riqueza externa tienen, aunque ignoremos los costes de conseguirla.

Y para terminar, si quieren hacer pensar a sus amigos, pregúnteles: “¿cómo va tu PIB? ¿Y tu FIB?”.

“El que paga con cacahuetes, se rodea de monos”

¿Qué nos dice esta curiosa frase? Cuando uno habla con empresarios, gerentes o directores de empresas, a todos se les llena la boca afirmando que el “capital humano” es lo más importante en las empresas.

Sin embargo, los hechos demuestran que hay una gran incoherencia. Unas veces el salario “económico” y otras el salario “emocional” (o ambas a la vez) hacen que en las empresas haya “monos” o la gente actúe como “monos”.

Si queremos atraer y mantener el talento, es decir a las personas capacitadas e implicadas, eso hay que pagarlo. Y existen varias formas de hacerlo.

Una es la económica. A veces se racanea un aumento de salario, que más que la cantidad, lo que importa realmente es el reconocimiento de esa valía, dedicación y buen trabajo hecho durante los años. En otras ocasiones se paga insuficientemente y bajo esa cultura la gente valiosa se marcha en cuanto tiene oportunidad.

¿Y en el aspecto emocional? ¿Qué ambiente predomina en la empresa? Se ha comprobado que un buen clima en la empresa genera mayores beneficios. Parece que la comunicación, confianza, respeto y el reconocimiento del trabajo se dan por hecho. Pues no. La gente necesita reuniones para compartir problemas, sentirse escuchada ante algún conflicto, y sobre todo, ser reconocida por el esfuerzo y por los sobreesfuerzos que no se pagan con dinero. ¿Lo hacemos?

Y respecto al rendimiento, ¿por qué suele estar en lo más alto al empezar y va decreciendo con el tiempo? Esto me recuerda al capitán de un barco que le preguntaron qué era lo más valioso de su barco. Y él sin dudarlo afirmó: “el motor”. Y ante esa seguridad, se le volvió a preguntar: “¿y cuántas veces baja a revisar cómo está cada pieza de lo más importante de su barco?” Y fue entonces cuando quedó callado y sin saber dónde mirar. La respuesta era “nunca”.

¿Nos hemos sentando alguna vez a solas con cada miembro del equipo, para preguntarles cómo se sienten, qué necesitan para implicarse, qué ideas tienen o qué harían para mejorar la empresa?

Sigamos pagando con cacahuetes, y nos rodearemos de monos.

A continuación, y dentro de la sección “Diálogos Intergeneracionales”, podremos leer la reflexión de Jaime López Feo (24 años) ante la pregunta que cierto día le hice: ¿Qué tipo de jefe te gustaría tener?

“En cierto modo creo que el jefe ideal sería un “jefe-entrenador”:

Un buen jefe debe intentar sacar lo máximo de ti, pero además tiene que enseñarte, aportar experiencia y know-how.

Personalmente, mi jefe ideal tendría que dejar que luchara por mi mismo. Que pudiera promocionarme y avanzar haciendo lo que me gusta. Poder equivocarme y decidir. Llevar a cabo iniciativas… Un jefe que confiara en mi y que escuchara mis propuestas, permitiéndome correr riesgos.

Tendría también que apreciar mi trabajo correctamente, y saber reconocer mis logros a la vez que también es capaz de corregirme. Esto último es importante, porque no me serviría un jefe que siempre fuera positivo y sólo me dijera lo que hago bien. Para evolucionar necesito saber qué hago mal, y para ello es necesario que quien me corrige realmente sepa corregir.

Debe preocuparse además de que sea justamente compensado (en lo económico).

Tiene que ser capaz de gestionar equipos y además saber intervenir en caso de problemas.

Debería conocerme bien y saber qué es lo que me gusta, en qué soy bueno y en qué no para así orientarme y sacar el máximo de mi.

En cierto modo creo que también debe ser como un buen padre cuando educa a su hijo (no es tu amigo, es tu padre).

Me gustaría aclarar que considero que este sería el jefe ideal específicamente para mi y para el trabajo que me gustaría desempeñar. No creo que pueda existir un modelo de “jefe ideal” generalizable puesto que dependerá en todo caso del tipo de empresa, necesidades, sector, etc. Y dependerá mucho también del empleado, puesto que hay  quien prefiere no correr riesgos y que el jefe defina con claridad sus tareas…

Concluyendo, para poder disfrutar de un empleo tener un buen jefe es un factor imprescindible. Si estamos en el trabajo ideal pero tenemos un “mal” jefe que nos hace la vida imposible será muy difícil disfrutar en él.  Por el contrario si tenemos un “buen” jefe será más fácil que ocurra justo lo contrario.

Cuando haces algo que te gusta y estás en el entorno adecuado (y el jefe en muchas ocasiones es el máximo responsable de ello) uno es capaz de todo, puesto que el trabajo no se convierte en un suplicio o algo que uno hace para después poder ser feliz, sino en una parte más de tu felicidad.

Así, ya no trabajaremos para vivir, sino que viviremos antes, durante, y después del trabajo”.

Sin duda a todos nos habría gustado haber tenido un jefe así.

La cuestión que ahora me atrevería a plantear es ¿qué están ustedes dispuestos a dar?

¿Qué nos dice este vídeo?

A menudo nos encontramos con obstáculos en nuestra vida y cuando aparecen hay tres opciones: (1) quejarse y no parar de quejarse, (2) esperar a que otros lo resuelvan (incluso aunque se tengan buenas ideas para solucionarlo) y (3) la más válida, ponerse en marcha para cambiarlo.

Es curioso y simbólico, cómo la persona que toma esta actitud es un niño. Los adultos se quedan en sus coches esperando a que alguien les resuelva el problema, o simplemente, activan su cuerpo y su mente, para quejarse. Pero hacer, no hacen ¡nada!

Considero que es buen reflejo de nuestra sociedad actual y de otras muchas que han existido. Todos anclados en la queja, en el reproche, en la parálisis, esperando que venga otro a resolverles el problema.

Y ante la mínimo dificultad (como por ejemplo la “lluvia”), ale, todos a cubierto y a seguir esperando que una autoridad o un líder les resuelva el asunto.

¿Qué falta para cambiar todo esto? ¿Por qué la gente se queda paralizada unos en la queja y otros en las buenas ideas pero que no las ponen en marcha?

A mi parecer se debe a que faltan dos roles importantísimos: un “impulsor” y un “coordinador”. El primero (simbolizado en el niño), es el que se pone en marcha, el que sin medir las dificultades, da un paso para cambiar las cosas. ¿Por qué un niño? Esta metáfora me dice que un “niño” no tiene memoria de fracasos, es un descubridor, no le han programado todavía para “eso no servirá”, “vas a perder el tiempo”, etc. Él simplemente analiza la situación y ¡EMPIEZA!

¿Y quién cree en él y le acompaña? Otros niños. Seguramente si diéramos el paso, nos encontraremos que hay gente que con poco saltarían al campo a trabajar juntos. Y como pueden ver en el vídeo, se divierten. No saben si lo conseguirán, pero en la acción está su disfrute. ¿Y qué hacen los otros? Enfadados y enfrascados en la parálisis. Menos mal que al final, es tan evidente que todos tienen que remar juntos para salir de la situación.

¿Y cuáles son sus efectos? El trabajo bien hecho, el descubrimiento de una amistad, la satisfacción del cambio y la mejora y el orgullo de “lo conseguimos”.

¿Nos suena esta escena? ¿Acaso no la hemos vivido cuando hemos ido a alguna institución pública? Parece que no existimos. También existe en alguna empresa en donde existen los llamados “reinos de taifas”: este es mi terreno y no me importa lo que les sucede a otros. Yo salvo mi trasero, y que cada uno se resuelva su problema.

¿Qué genera esto en las organizaciones? Sin duda, cuando es de cara al público es más frecuente encontrarlo en la administración pública, ya que falta una regla primordial: “acción – consecuencia”: qué importa lo que haga, si no me va a suponer ninguna consecuencia. En cambio en las empresas, tan pronto descubran que se trata mal y se pierden clientes, hay consecuencias. Pero en lo público no. ¿Hasta cuándo?

Lo curioso es que los personajes del vídeo, como cualquier persona, cuando empezaron su trabajo, comenzaron ilusionados, implicados, con ganas de hacer cosas, de cumplir con el trabajo. Pero algo sucedió por el camino. Sencillamente que el entorno, las personas, los jefes, los compañeros o el tipo de trabajo fue agujereando tu “cubo de la motivación” y el resultado es lo que bien refleja el vídeo.

¡Y cuidado si quieres cambiarlo! Tu entorno es demasiado fuerte para permitir que les dejes en evidencia. Es hora del liderazgo, de buscar cómo convencer de que otra actitud es mejor, tanto en tu nivel como a los de arriba. Y si no se puede, tal vez sea la hora de pensar en marcharse. ¿Vale la pena derrochar energía, salud y tiempo en cambiar tu entorno? A lo mejor es más útil canalizar todos esos recursos en otro entorno. Tu eliges.

“¿Todos los pueblos somos estúpidos?”, es lo que nos pregunta este cabreadísimo presentador de la televisión brasileña. Y esta reflexión va a colación sobre la famosa frase “tenemos los gobiernos que nos merecemos”. ¿Es cierto ello?

Aquí se habla de “orgía de dinero público”, pero parece ser que es algo común, me atrevería a decir, a todos los pueblos democráticos y no democráticos (estos sin duda son peor, pues nunca se descubre o hay muy graves consecuencias para quienes lo hacen).

Pero ¿saben lo triste?. Pues como dice el enfadado presentador “… y no les va a pasar nada porque este es un pueblo estúpido que no reacciona”. ¿Es realmente estúpido el pueblo?

Recientemente leyendo un artículo en El País de Victor Lapuente Ginés (“La paradoja de la corrupción”), da un espectacular el dato e interesantes reflexiones:

“Por un lado, más del 70% de los alcaldes envueltos en escándalos de corrupción mantuvieron la alcaldía tras las últimas municipales. Por el otro, las encuestas muestran cómo partidos con numerosos dirigentes procesados en algunas autonomías mantienen (o aumentan) su ventaja electoral sobre la oposición.

La causa de que nos encontremos cada vez más hundidos en la paradoja de la corrupción hay que buscarla en la ausencia de tres mecanismos que, en otros países de nuestro entorno, facilitan que los políticos corruptos sean castigados en las urnas…

… Por tanto, si los dirigentes políticos españoles estuvieran realmente interesados en eliminar la corrupción, deberían proponer tres acciones opuestas a las que han estado implementando en los últimos años…

…. burocracia meritocrática impermeable al clientelismo (… Los políticos corruptos sobreviven en sus cargos gracias a que ofrecen bienes particularizados a miembros de redes clientelares, ya sean legales, como puestos en la Administración pública, o ilegales, como tratos de favor en contratos públicos.) , cambio del sistema electoral (… Por una parte, votar a candidatos individuales es mejor que a listas de partido cerradas, porque aumentan los incentivos a comportarse honestamente. Si los votantes te pueden echar a ti directamente, intentarás mantener tu reputación intacta.) y prensa independiente (… En España tenemos una gran pluralidad externa (entre medios de comunicación), pero la pluralidad interna (dentro de cada medio) es limitada.)”

Tal vez esto no nos afecte directamente, pero ¿cuántas cosas se podría hacer con todo ese dinero que se derrocha en lujo y caprichos? Es como si se hubieran tomado en serio la política Keynesiana de que el Poder Público debe impulsar la economía a través de fomentar el consumo a través del derroche de sus políticos corruptos. Seguramente que Keynes no había pensado en este mecanismo de intervención en la economía.

Y aquí dejamos la pregunta del presentador: “¿Hasta cuándo seguiremos así?”

Mientras no haya un sistema de “acción-consencuencia”, se seguirán riendo de nosotros o nos confirmarán que todos somos pueblos estúpidos.

Lo inimaginable. Esto es lo que la tecnología nos va a ir acostumbrando. Desde aquella época de las transparencias, a la aparición del “powerpoint”, su posterior superación indiscutible por el Key Note de Mac, a esta impresionante presentación en forma de video-juego de los resultados financieros de un producto.

Sin duda estamos en el mundo visual y para existir y que nos recuerden hay que sorprender, impactar, grabarles una experiencia. De otra manera, seremos más de lo mismo.

Ya no solo en las presentaciones ante un público o clientes, sino en cualquier elemento que formen parte de nuestra “marca personal”, hay que ir innovando.

Y si no, copien. Pero eso sí, háganlo bien. No hay nada peor que una mala copia.

Liderar no supone hacer las cosas bien. Liderar es gestionar el cambio y esto supone romper con el pasado, mover a la gente de su zona de confort, evolucionar hacia otra forma de pensar o de trabajar. Y siempre hay resistencia.

La gente no tiene miedo al cambio. ¡Tiene miedo a lo que puede perder con el cambio! ¿O acaso no estaríamos encantados todos de cambiar si supiéramos que vamos a ser más felices, a tener un mejor trabajo o a ganar más?

Por eso, liderar es asumir riesgos. ¿Por qué asumirlos? En alguna ocasión el espíritu inquieto hace que la gente se implique en el cambio, pero en la gran mayoría de los casos, la gente que se atreve a liderar es porque esta HARTA de que las cosas sigan como están. Hartos de la incompetencia, de la injusticia, del mal funcionamiento de mi departamento, de una relación que no funciona, etc.

Y este hartazgo debe llevar a la acción, a hacer algo para que las cosas no sigan igual. No importa si es a gran o pequeña escala. Puede ser en una comunidad, en una empresa, en una asociación de vecinos o en un colectivo. Tal vez pensemos que para liderar hacen falta cualidades “especiales”. ¡Mentira! O ¿acaso no hay líderes de todo tipo (altos, bajos, guapos, feos, inteligentes y no tan inteligentes, ricos, pobres, poderosos, humildes, etc.)? Son gente que seguramente no se vieron jamás como líderes pero que algo les rompió, ya fuere la muerte de un ser querido, una injusticia o simplemente el estar hartos de una situación que debía cambiar.

Sería infinita la lista de personas que desde su pequeña tribu en Guatemala, o en su barrio en Nueva York o desde el departamento de una empresa se atreven a dar un paso al frente. ¿Cuánto soportaremos antes de estallar? o tal vez ¿nos tienen distraídos y seducidos para que no nos levantemos?