Juan Ferrer Blog

Desde hace mucho tiempo he venido escuchando numerosos argumentos en contra de los funcionarios: excesiva cantidad, mala calidad en el servicio, ausencia de su puesto de trabajo, poca eficiencia, excesiva burocracia, etc. Y a decir verdad, algo de todo esto he podido experimentarlo en mi propia persona.

Sin embargo, una reciente conversación con un alto funcionario de la administración central me hizo cuestionar, o mejor dicho, matizar, dichos argumentos. A ello se unió un interesante artículo (“Radiografía de los funcionarios en España – El País – 28/5/10) que me ayudó en mi análisis de la situación actual.

Esta persona muy amablemente me preguntó: “Juan, ¿los médicos, policías, bomberos, fiscales y abogados del estado son funcionarios?”. “Sí” le contesté, a lo que siguió con su siguiente pregunta: “y ¿qué piensas de ellos?”. “Pues que entre ellos hay grandes personas y profesionales” le respondí. “Entonces, ¿quiénes son los “malos” de la película? me volvió a preguntar. Reconozco que en ese momento me dejó sin habla. Me acababa de dar cuenta que estaba metiendo en el mismo saco a todos los funcionarios. No era justo.

“Bueno, a quienes realmente critico son aquellos que nos atienden cuando vamos a arreglar algún trámite, pues o no están porque se han ido a desayunar, o parece que tu tiempo no les importa en absoluto” le contesté. “¡Ah, vale!, entonces no todos los funcionarios somos malos. Me estás diciendo que sólo aquellos que te atienden. Pero ¿quiénes realmente? ¿Los funcionarios del grupo A, B o C?”

Recordé cómo muchos amigos que trabajan en la Administración son auténticos profesionales que a muchas empresas les gustaría tener por su conocimiento, esfuerzo e implicación. En ese momento tomé conciencia que el hartazgo y la mala prensa se debía a un reducido grupo de ellos: los que atendían directamente al ciudadano en el trámite de gestiones, o como dicen en su propio argot, los “ventanilleros”.

¿Pero a qué se debe esto? Analicemos algunos datos y creencias que tanto funcionarios como ciudadanos mantienen y que tal vez deberíamos empezar a cuestionar

¿POR QUÉ PARA SIEMPRE?

Nunca entendí por qué un trabajo debía estar asegurado para siempre. Pero en la conversación con este funcionario tuve ocasión de entenderlo: “Juan, ¿te imaginas que no fuéramos fijos? ¿Qué sucedería tras cada cambio de gobierno local, regional o nacional?” De repente, me empecé a imaginar una inmensa ola de despidos y de la consiguiente contratación de afiliados de partidos políticos sin filtro de capacidades ni de conocimientos. ¿Qué decir? Demos gracias por tener gente segura y formada en la Administración.

¿QUIÉNES SON REALMENTE FUNCIONARIOS?

Ahora bien, existe un gran error en pensar que toda persona que trabaja al servicio de la Administración es funcionario. Hace falta distinguir entre “funcionarios de carrera” (son los que acceden por oposición y su plaza es en propiedad, fija, vitalicia y sin posibilidad de despido) que suponen un 60% del personal, “funcionarios interinos” (no tienen plaza a perpetuidad), “personal laboral” y “personal eventual o de confianza” que se rigen por convenios colectivos, y que como todo hijo de vecino, se les puede echar de su trabajo. Con lo cual tenemos un 40% que no tiene un puesto vitalicio, y que tal vez puedan representar el verdadero problema del sobredimensionamiento de la Administración, al haber sido “colocados” por los políticos de turno para generar un voto cautivo.

¿VENTAJAS DE LA EMPRESA PRIVADA?

Varios de los argumentos que se utiliza para justificar la desmotivación de los funcionarios a diferencia de lo existente en la empresa privada, es que en ésta existe la posibilidad de promoción y de incrementar el salario.

Me gustaría saber cuántas personas de este país tienen un aumento de sueldo o se les sube de categoría cada año. La mayoría de las empresas pertenecen al tejido de pequeña y mediana empresa y en gran medida familiar con lo que el personal tiene el mismo sueldo durante muchos años, y tienen un puesto que a menos que se jubile o se marche alguien, no hay posibilidad de ascender. Con lo cual, estamos en las mismas que el mundo funcionarial.

Eso sí, quien se arriesga a irse a otra empresa o a montar la suya propia, tiene el premio de ese mayor sueldo o un mayor cargo.

“HE APROBADO UNA OPOSICIÓN”

Este es el argumento de siempre de los funcionarios. Pues bien, ante ello hay que decir que todos los trabajadores por cuenta propia o ajena tienen que preparar una oposición los 365 días del año durante el resto de su vida laboral. Es la “oposición” de competir diariamente en el mercado, de vender servicios o productos, de estar actualizándose y formándose para que no venga otro y te eche. ¿Acaso esto no es más duro? Y mientras, los que han tenido el mérito de aprobar y tener una plaza, pueden perfectamente acomodarse por el resto de sus días.

¿A QUÉ SE DEBE EL BAJO RENDIMIENTO?

Cuando una persona llega por primera vez a un puesto de trabajo, ya sea en la Administración o en una empresa, lo hace con su “cubo de motivación” lleno. Tiene ganas de trabajar, desea aprender, y sobre todo quiere disfrutar de su trabajo y del ambiente. Pero algo pasa, cuando con los años el funcionario pasa al absentismo emocional, indiferencia a los clientes (el ciudadano), nula implicación y abuso de su posición de trabajador indefinido. ¿Qué ha sucedido por el camino?

Creo que al igual que sucede en la empresa privada, el problema está en la forma de dirigir a las personas. Cuando no hay comunicación, reconocimiento, innovación, participación, motivación, no importa si estás en la Administración o en la empresa privada. Estás muerto, o mejor dicho, te pides una baja o entras en ese absentismo emocional que tanto caracteriza a los lugares “seguros”.

¿Qué pasa en la empresa privada? Pues que encontrándose en este estado, uno se busca otro trabajo. Y es ahí cuando vemos la atadura de la carrera funcionarial. Están mal, pero no quieren cambiar porque tienen algo muy valioso: seguridad. Es algo así, como “no me hundiré en este barco, pero puedo acabar deprimido por no haber cambiado de barco”.

¿QUÉ FALLA?

En mi opinión fallan dos cosas:

1.- No hay formación en saber gestionar personas para obtener su máximo rendimiento e implicación

2.- No hay mecanismos útiles para castigar al mal funcionario, que es realmente quien desanima a sus compañeros y genera esa mala opinión pública si entra en contacto con el ciudadano.

¿QUÉ HABRÍA QUE HACER?

A mi parecer dos cosas.

En primer lugar, decirles a los Sindicatos de funcionarios que hagan menos huelgas por abrocharse el cinturón (que hay mucha gente que se lo están apretando en el paro…) y que sí las hagan para exigir:

-       formación en habilidades directivas de quienes dirigen personas para saber motivar, implicar, escuchar, gestionar y hacer participar al capital humano,

-       la aplicación de la filosofía “premio-castigo” al trabajo bien o mal hecho, pudiéndose expulsar al funcionario de carrera si cometiera faltas graves.

Sin este último punto, llevaremos a la Administración al Comunismo, donde todos somos iguales, o sea los que no dan golpe y los que sí lo dan. ¿Consecuencia? Desánimo, desmotivación, apatía, y sobre todo frustración, haciendo que ese cubo de motivación que tan lleno estuvo al principio, acabe totalmente vacío.

Y en segundo lugar decirles a los políticos que dejen de inflar la Administración para colocar a sus afiliados y favores por medio de los interinos, personal laboral o de confianza.

O así lo hacen o de otra forma los ciudadanos seguiremos pensando que son un cáncer de la sociedad, metiendo en el mismo saco a grandes personas y profesionales que trabajan en la Administración.

Gracias a una buena amiga, Yanira Navarro, he podido disfrutar de esta vibrante ponencia de Benjamin Zander en TED.

Si hay una frase que destacaría de su ponencia, aparte de la energía y pasión que transmite, es la referente a lo que realmente un director de orquesta debe hacer:

” … el director de una orquesta, no produce ningún sonido. Su poder depende de su habilidad de hacer poderosas a otras personas….

… Me di cuenta de que mi trabajo era despertar posibilidades en otras personas…

… ¿Y saben cómo se descubre? Si los ojos de las otras personas están brillando…

… Si los ojos no están brillando, tienes que hacerte una pregunta: ¿Quién estoy siendo, que los ojos de mis músicos no están brillando?…”

¿Acaso esto no debería ser la característica de un líder? Por encima de todo, no producir ningún sonido, no buscar el protagonismo porque su esfuerzo y entrega tiene un objetivo: despertar y sacar el talento de a quienes sirve.

Sí, sí, un líder sirve a su equipo, porque tiene una gran responsabilidad: exprimir, para disfrute de ambos, el talento de cada integrante.

Y para ello deberá conocer herramientas y ejercitar diferentes estilos acorde a cada interlocutor, para despertar y accionar el interruptor emocional que todos tenemos.

¿Creen que es el planteamiento que hemos aprendido, observamos o simplemente enseñan en las escuelas de negocio? ¿Conocen algún líder con esta vocación?

A continuación, y dentro de la sección “Diálogos Intergeneracionales”, podremos leer la reflexión de Jaime López Feo (24 años) ante la pregunta que cierto día le hice: ¿Qué tipo de jefe te gustaría tener?

“En cierto modo creo que el jefe ideal sería un “jefe-entrenador”:

Un buen jefe debe intentar sacar lo máximo de ti, pero además tiene que enseñarte, aportar experiencia y know-how.

Personalmente, mi jefe ideal tendría que dejar que luchara por mi mismo. Que pudiera promocionarme y avanzar haciendo lo que me gusta. Poder equivocarme y decidir. Llevar a cabo iniciativas… Un jefe que confiara en mi y que escuchara mis propuestas, permitiéndome correr riesgos.

Tendría también que apreciar mi trabajo correctamente, y saber reconocer mis logros a la vez que también es capaz de corregirme. Esto último es importante, porque no me serviría un jefe que siempre fuera positivo y sólo me dijera lo que hago bien. Para evolucionar necesito saber qué hago mal, y para ello es necesario que quien me corrige realmente sepa corregir.

Debe preocuparse además de que sea justamente compensado (en lo económico).

Tiene que ser capaz de gestionar equipos y además saber intervenir en caso de problemas.

Debería conocerme bien y saber qué es lo que me gusta, en qué soy bueno y en qué no para así orientarme y sacar el máximo de mi.

En cierto modo creo que también debe ser como un buen padre cuando educa a su hijo (no es tu amigo, es tu padre).

Me gustaría aclarar que considero que este sería el jefe ideal específicamente para mi y para el trabajo que me gustaría desempeñar. No creo que pueda existir un modelo de “jefe ideal” generalizable puesto que dependerá en todo caso del tipo de empresa, necesidades, sector, etc. Y dependerá mucho también del empleado, puesto que hay  quien prefiere no correr riesgos y que el jefe defina con claridad sus tareas…

Concluyendo, para poder disfrutar de un empleo tener un buen jefe es un factor imprescindible. Si estamos en el trabajo ideal pero tenemos un “mal” jefe que nos hace la vida imposible será muy difícil disfrutar en él.  Por el contrario si tenemos un “buen” jefe será más fácil que ocurra justo lo contrario.

Cuando haces algo que te gusta y estás en el entorno adecuado (y el jefe en muchas ocasiones es el máximo responsable de ello) uno es capaz de todo, puesto que el trabajo no se convierte en un suplicio o algo que uno hace para después poder ser feliz, sino en una parte más de tu felicidad.

Así, ya no trabajaremos para vivir, sino que viviremos antes, durante, y después del trabajo”.

Sin duda a todos nos habría gustado haber tenido un jefe así.

La cuestión que ahora me atrevería a plantear es ¿qué están ustedes dispuestos a dar?

¿Qué nos dice este vídeo?

A menudo nos encontramos con obstáculos en nuestra vida y cuando aparecen hay tres opciones: (1) quejarse y no parar de quejarse, (2) esperar a que otros lo resuelvan (incluso aunque se tengan buenas ideas para solucionarlo) y (3) la más válida, ponerse en marcha para cambiarlo.

Es curioso y simbólico, cómo la persona que toma esta actitud es un niño. Los adultos se quedan en sus coches esperando a que alguien les resuelva el problema, o simplemente, activan su cuerpo y su mente, para quejarse. Pero hacer, no hacen ¡nada!

Considero que es buen reflejo de nuestra sociedad actual y de otras muchas que han existido. Todos anclados en la queja, en el reproche, en la parálisis, esperando que venga otro a resolverles el problema.

Y ante la mínimo dificultad (como por ejemplo la “lluvia”), ale, todos a cubierto y a seguir esperando que una autoridad o un líder les resuelva el asunto.

¿Qué falta para cambiar todo esto? ¿Por qué la gente se queda paralizada unos en la queja y otros en las buenas ideas pero que no las ponen en marcha?

A mi parecer se debe a que faltan dos roles importantísimos: un “impulsor” y un “coordinador”. El primero (simbolizado en el niño), es el que se pone en marcha, el que sin medir las dificultades, da un paso para cambiar las cosas. ¿Por qué un niño? Esta metáfora me dice que un “niño” no tiene memoria de fracasos, es un descubridor, no le han programado todavía para “eso no servirá”, “vas a perder el tiempo”, etc. Él simplemente analiza la situación y ¡EMPIEZA!

¿Y quién cree en él y le acompaña? Otros niños. Seguramente si diéramos el paso, nos encontraremos que hay gente que con poco saltarían al campo a trabajar juntos. Y como pueden ver en el vídeo, se divierten. No saben si lo conseguirán, pero en la acción está su disfrute. ¿Y qué hacen los otros? Enfadados y enfrascados en la parálisis. Menos mal que al final, es tan evidente que todos tienen que remar juntos para salir de la situación.

¿Y cuáles son sus efectos? El trabajo bien hecho, el descubrimiento de una amistad, la satisfacción del cambio y la mejora y el orgullo de “lo conseguimos”.

¿Nos suena esta escena? ¿Acaso no la hemos vivido cuando hemos ido a alguna institución pública? Parece que no existimos. También existe en alguna empresa en donde existen los llamados “reinos de taifas”: este es mi terreno y no me importa lo que les sucede a otros. Yo salvo mi trasero, y que cada uno se resuelva su problema.

¿Qué genera esto en las organizaciones? Sin duda, cuando es de cara al público es más frecuente encontrarlo en la administración pública, ya que falta una regla primordial: “acción – consecuencia”: qué importa lo que haga, si no me va a suponer ninguna consecuencia. En cambio en las empresas, tan pronto descubran que se trata mal y se pierden clientes, hay consecuencias. Pero en lo público no. ¿Hasta cuándo?

Lo curioso es que los personajes del vídeo, como cualquier persona, cuando empezaron su trabajo, comenzaron ilusionados, implicados, con ganas de hacer cosas, de cumplir con el trabajo. Pero algo sucedió por el camino. Sencillamente que el entorno, las personas, los jefes, los compañeros o el tipo de trabajo fue agujereando tu “cubo de la motivación” y el resultado es lo que bien refleja el vídeo.

¡Y cuidado si quieres cambiarlo! Tu entorno es demasiado fuerte para permitir que les dejes en evidencia. Es hora del liderazgo, de buscar cómo convencer de que otra actitud es mejor, tanto en tu nivel como a los de arriba. Y si no se puede, tal vez sea la hora de pensar en marcharse. ¿Vale la pena derrochar energía, salud y tiempo en cambiar tu entorno? A lo mejor es más útil canalizar todos esos recursos en otro entorno. Tu eliges.

Existe un principio que afirma que teniendo “empleados satisfechos”, tendremos “clientes satisfechos”. Para los que dudan de esto, y aún siguen pensando que a los trabajadores sólo les mueve el sueldo, probemos enfocarlo de distinta manera: a “empleados insatisfechos”, ¿tendremos acaso “clientes satisfechos”?, ¿cuántos repetirán?, ¿hablarán bien de nuestra empresa?, ¿la recomendarán a otros posibles clientes? Es obvio, por tanto, la necesidad de generar la satisfacción en los empleados.

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